Guía Legal: Nuevas tecnologías y el ámbito laboral

El día de la fecha Infobae Profesional publicó un interesante artículo sobre el uso de internet en el ámbito laboral.

La nota, se hace eco de un reciente fallo (Fernández Pablo M. C/ Nomar Textil S.A. s./ despido), en el cual la justicia determinó que usar internet en el trabajo, aunque esta actividad haya sido prohibida por la empresa, no constituye, por si sola, causal de despido. Para entender el fallo hay que tener presente que la Ley de Contrato de Trabajo señala que las facultades disciplinarias del empleador deben ser razonables. En este caso, si bien el trabajador claramente cometió una falta, la sanción de despido no correspondía dado sus antecedentes.

Por lo que la noticia no esta felizmente titulada: cualquiera que lo lea podría pensar que el uso de Internet en horario de trabajo, cuando esta prohibido no es una falta. Sí lo es y, dependiendo de los antecedentes del trabajador, puede llegar a ser causal de despido.

Fuera de eso, la nota trae opiniones de abogados especialistas en derecho laboral que dan un par de consejos a las empresas para poder controlar mejor el uso del correo electrónico en el trabajo. Dado que cada vez son más los conflictos laborales que tienen por causa las nuevas tecnologías (y que todo hace suponer aumentarán a medida que en nuestro país avance su uso), se me ocurrió hacer una pequeña guía legal sobre el tema. Prometo mantenerla actualizada:

• En caso que se limite el uso del teléfono, de internet, del correo electrónico o de cualquier otro elemento de comunicación se debe comunicar esta circunstancia al trabajador en forma clara y precisa. No le deben quedar dudas a este último acerca de si esta facultado para realizar cierta actividad o no.
• Si además de limitar el uso de nuevas tecnologías, la empresa va a controlar (vigilar si se quiere), el cumplimiento de estas normas, también debe comunicárselo al trabajador. Idéntica postura si la empresa va a vigilar a sus trabajadores por medio de circuito cerrado o G.P.S.
• En los dos casos anteriores esta comunicación debe ser realizada a través de cualquier medio fehaciente. Sería muy conveniente, antes de poner en práctica estas medidas, realizar cursos explicando sus alcances y, de corresponder, dar intervención al sindicato. Es muy importante no crear una falsa expectativa de privacidad al trabajador. Sobre todo, considerando que los jueces, en general, sostienen que ante la falta de normas claras que prohíban una conducta al trabajador, no corresponde la sanción.
• Los controles que la empresa realiza deben llevarse a cabo en forma discreta y mediante procedimientos automáticos que aseguren su aplicación a la totalidad del personal (art. 78 de la Ley de Contrato de Trabajo). Proceder de otra manera puede dar lugar a demandas por discriminación laboral. Por supuesto, puede haber un control exclusivo sobre un trabajador determinado si existen acabadas sospechas de falta de confianza. Hay que recordar que estás sospechas deberán resistir, eventualmente, el análisis judicial. También hay que tener presente que ciertos controles a las empleadas mujeres deben ser hecho por otras mujeres.
• Aunque parezca ridículo algún fallo determinó que no correspondía despedir al trabajador que por medios electrónicos transfirió información confidencial de la empresa a un tercero si tal circunstancia no le fue advertida en forma previa. Corresponde, entonces, dejar bien sentada la política de confidencialidad de la empresa.
• Además de la violación de la politíca de confidencialidad, otras faltas incluyen: tráfico de material pirata (mp3 o películas) o de pornografía, y la injuria a compañeros de trabajo o superiores. Respecto a esto último hay que tener especial cuidado con el reenvió de mails de mal gusto como “10 razones por las cuales la cerveza es mejor que las mujeres”.
• Para el Ministerio de Trabajo, el uso del e-mail corporativo esta permitido para fines sindicales.
• Fuera de esos casos hay que recordar que la sanción debe guardar entidad con la conducta reprochable y con los antecedentes del trabajador. Las sanciones posibles son: apercibimiento oral, apercibimiento escrito, suspensión y despido. Deben aplicarse gradualmente, salvo que la entidad de la falta sea tal que correspondan las sanciones más graves. Pero cuidado, se podrían llenar bibliotecas enteras de opiniones acerca de que es y que no es una falta grave.
• En caso de que se constate la falta hay que hacerse de las pruebas y notificar la sanción al trabajador con todos los detalles posibles. Un técnico y un escribano son los mejores amigos de un abogado en ese momento.

Por supuesto, las nuevas tecnologías pueden ser empleadas para el “mal”, pero también pueden aumentar la productividad y la eficiencia del trabajador. Flaco favor se hace la empresa que, por prohibir el uso de internet, debe otorgar un permiso al trabajador que este haga un trámite que podría haber realizado a través de la red.

Como en la vida, todo es cuestión de encontrar el justo medio.

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