Guía legal: Extinción de la relación laboral, causales, remuneraciones e indemnizaciones debidas.

El origen de esta guía legal.

Lo bueno de un blog (y de la red en general), es que uno tiene una idea bastante acabada de que es lo que los usuarios están buscando.

Muchos de mis lectores buscan información laboral. De hecho me sorprende la cantidad de personas que necesitan información acerca de la ruptura de la relación laboral y también sobre que se debe pagar en ese caso.

Por esa razón me decidí a elaborar una serie de guías legales (la primera de las cuales es esta), relacionadas al tema. Sin perjuicio de ello, a continuación doy una serie de recomendaciones generales:

• Cualquier empleador, no importa el tamaño de la empresa, debe contar con asesoramiento jurídico y contable. Esta muy bien buscar información en la red pero, acto seguido, debe comunicarse con su abogado.
• El trabajador, por supuesto, por lo general no cuenta con este asesoramiento. Por lo tanto, aquellos que lean esta columna están cumpliendo con su primer deber: informarse. Sin perjuicio de ello, en caso de haber sido despedidos o saber que próximamente van a serlo, necesitan asesorarse en forma rápida y eficaz. Por suerte tienen varias opciones: El Ministerio de Trabajo de la Nación, cuenta con una línea telefónica gratuita para asesorarse; Este también lo consiguen, en forma personal, en las secretarías de trabajo de cada provincia; por último, siempre es bueno consultar con el sindicato que representa a los trabajadores de la empresa o industria (aunque uno no este afiliado); finalmente, en caso de que se haya producido el despido hay que dejar todo en manos de un abogado (que no es lo mismo que desentenderse del asunto). Es conveniente hablar con varios y decidir, en base a la entrevista y los antecedentes, el mejor.
• El asesoramiento eficaz debe buscarse lo más rápido posible y antes de hacer cualquier cosa. Participé en más casos de los que quiero acordarme en que por falta de asesoramiento se perdió mucho tiempo y dinero.

Régimen laboral argentino.

El régimen laboral argentino es harto complicado, producto de reformas y contrarreformas interesadas. A veces gobiernan algunos que quieren un país como el de David Copperfierld y otras, aquellos que quieren convertir a Argentina en el “paraíso de los trabajadores”. Ninguno comprende que la proliferación de leye y las constantes idas y vueltas no hacen más que empeorar la situación. Sin perjuicio de lo dicho, la Ley de Contrato de Trabajo o LCT, (Ley 20744), contiene la mayor parte de las disposiciones que regulan la relación laboral, desde su inició hasta su fin.

Extinción del contrato de trabajo: Causales.

El contrato de trabajo puede extinguirse por diversos motivos, que pueden sistematizarse de la siguiente manera:

a) Por voluntad del trabajador. Esto comprende la renuncia, el abandono de trabajo y el despido indirecto.

b) Por voluntad del empleador. Puede darse por despido por justa causa o por despido sin justa causa.

c) Por voluntad conjunta de las partes. Este caso comprende tanto la finalización del vínculo laboral por mutuo acuerdo como su extinción por vencimiento del plazo o finalización de tarea.

d) Otras causales. Ellas son: fuerza mayor, falta o disminución de trabajo; muerte del trabajador; muerte del empleador; quiebra o concurso del empleador; jubilación del trabajador; incapacidad o inhabilidad del trabajador.

¿Qué se debe abonar en cada caso?

Lo que el empleador debe abonar al trabajador con motivo de la ruptura del vínculo laboral dependerá de la causal que operó esta extinción, no es lo mismo lo que se debe pagar si el trabajador renunció, o hizo abandono de trabajo, de lo que se le debe abonar si fue despedido sin causa.

Igual, pueden sistematizarse las obligaciones del empleador de la siguiente manera. Aclaro que me ocupeé por razones de espacio, sólo de las causales más comunes.

a) En caso de renuncia, abandono de trabajo o despido con justa causa, extinción por mutuo acuerdo o jubilación del trabajador, el empleador sólo debe abonar:

• Proporcional a los días trabajados en el mes
• Sueldo anual complementario proporcional de los días trabajados
• Vacaciones no gozadas proporcionales a los días trabajados.
• Sueldo Anual Complementario sobre las vacaciones no gozadas.

b) En caso de despido indirecto o despido sin justa causa, el empleador deberá abonar:

• Indemnización sustitutiva por falta de preaviso (en el caso del despido sin justa causa puede que el empleador haya otorgado el preaviso, en este caso no se abona).
• Salario anual complementario sobre la indemnización sustitutiva por falta de preaviso (de nuevo, en el caso del despido sin justa causa y siempre que el empleador haya otorgado preaviso, no se abona)
• Indemnización por antigüedad o despido (art. 245 LCT).
• Integración del mes de despido.
• Salario anual complementario sobre integración de mes de despido.
• Proporcional a los días trabajados en el mes
• Sueldo anual complementario proporcional de los días trabajados
• Vacaciones no gozadas proporcionales a los días trabajados.
• Sueldo Anual Complementario sobre las vacaciones no gozadas.

Es importante señalar que cualquiera sea la causal que motive el fin del vínculo laboral, el empleador debe entregar al trabajador el certificado de trabajo contemplado en el art. 80 de la LCT.

Indemnizaciones en particular.

Como ya dije más arriba, la ley de contrato de trabajo contempla indemnizaciones agravadas para ciertos supuestos y reducidas para otras.

La base del sistema de indemnización argentino es el art. 245 de la LCT que fija una indemnización igual a un sueldo por cada año de servicio o fracción mayor a tres meses. Se toma como sueldo la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el término de prestación de servicios.

La ley también establece un tope para la base pero hay que hacer notar que la justicia, a partir del 2004, declaró inconstitucional este tope.

En algunos casos esta indemnización puede ser reducida. Lo común es que las leyes (LCT u otras), la agraven penando ciertas conductas del empleador.

Indemnizaciones agravadas de la Ley de Contrato de Trabajo:

a) Indemnización por despido por causa de matrimonio (arts. 180 a 182 de la LCT): Se debe abonar, además de las indemnizaciones resultantes del despido sin causa, 1 año de salarios (incluido el salario anual complementario), si se despide al trabajador 3 meses antes o 6 meses después del matrimonio. Salvo, claro esta que el despido haya sido con justa causa.

b) Indemnización por despido por causa del embarazo (arts. 177, 178 y 182 LCT): Las leyes laborales de todo el mundo protegen el embarazo prohibiendo el despido de la trabajadora embarazada. La ley Argentina presume que el despido fue por causa del embarazo si se produce 7 meses y medio antes o después del parto. En tal caso hay que abonar la misma indemnización que la que se debe si el despido fue por causa de matrimonio. Al igual que en el caso anterior esta indemnización no procede si el despido, dentro del lapso de tiempo previsto por la ley, fue con causa.

c) Indemnización por falta de entrega de los certificados de trabajo (art. 80 LCT), en caso de que el empleador no entregue (finalizada la relación laboral o cuando el trabajador así lo requiera), el certificado contemplado en el art. 80 de la LCT deberá abonar una indemnización igual a 3 veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual.

d) Indemnización por falta de ingreso de aportes o contribuciones (art. 132 bis LCT). Procede en caso que el empleador hubiera retenido aportes sociales del trabajador y no los hubiera ingresado a esos organismos al finalizar la relación laboral. En tal caso, y hasta que lo haga, deberá abonar al trabajador un sanción conminatoria mensual igual a la remuneración devengada al trabajador antes del cese de la relación laboral.

Indemnizaciones reducidas de la Ley de Contrato de Trabajo:

a) Indemnización por causa de renuncia por maternidad, (art. 183 inc. b. LCT), la mujer que tuviera un hijo vigente la relación laboral puede optar entre continuar su trabajo en las mismas condiciones (inc a.); quedar en estado de excedencia (inc. c) o rescindir el contrato de trabajo. En este último caso, le corresponde como indemnización el 25% de lo que establece el art. 245 de la LCT.

b) Indemnización por accidente o enfermedad inculpable, (arts. 208 a 213 de la LCT). En caso de enfermedad u accidente inculpable - es decir que no tengan por causa la relación laboral -, la ley dispone que el empleador deberá abonar los salarios del trabajador por 3 meses, si su antigüedad es menor a 5 años y por seis meses si es superior. Si el trabajador tuviera familia estos plazos se duplican en cada caso (art. 208 de la LCT). Vencidos estos plazos el empleador deberá conservar el trabajo por el plazo de un año. Vencido este plazo puede romperse el vínculo, por cualquiera de las partes, sin necesidad de abonar indemnización alguna.

Si por consecuencia de esta enfermedad o accidente inculpable el trabajador no puede realizar sus tareas habituales el empleador deberá otorgarle otras. Para el caso de que no disponga de otras tareas la indemnización por despido será del 50% de la que hubiera correspondido por despido sin justa causa (arts 212 y 247 de la LCT).

c) Indemnizaciones por fuerza mayor, falta o disminución del trabajo o muerte del trabajador o empleador, (arts. 247, 248 y 249 de la LCT). En todos estos casos, la indemnización por despido será del 50% de la que hubiera correspondido por despido sin justa causa.

Indemnizaciones fijadas por otras leyes laborales

a) Ley 24.013. Esta ley sancionada en el año 1991 trató de combatir el trabajo en negro agravando las indemnizaciones laborales, en caso de que el trabajador no haya sido registrado. Contempla cuatro multas distintas (aunque en algunos casos acumulables):

• Una cuarta parte de las indemnizaciones totales en caso de que el empleador no haya registrado la relación laboral (art. 8 de la ley 24.013).
• Una cuarta parte de las indemnizaciones totales en caso que el empleador haya registrado al trabajador pero con una fecha falsa posterior a la real fecha de ingreso (art. 9 Ley 24.013).
• Una cuarta parte de las indemnizaciones totales en caso que el empleador haya consignado una remuneración falsa inferior a la verdadera (art. 10 de la Ley 24.013).

Esta ley se aplica cuando la relación laboral continua vigente y requiere que el trabajador, o la asociación sindical, intimen al empleador a registrar correctamente la relación laboral y, contemporáneamente, notificar a la AFIP.

Si producida la intimación o en un plazo de dos años desde que esta ocurriera, el empleador despidiera al trabajador deberá abonar el doble de las indemnizaciones correspondientes (art. 15 de la Ley 24.013).

Cabe hacer notar que la multa de los arts. 9, 10 y 15 pueden acumularse como así también las del art. 8 y 15.

b) Ley 25323. Esta ley contempla dos multas

• En el art. 1 establece que se deberá abonar el doble de las indemnizaciones en aquellos casos en que una relación laboral no este registrada al momento del despido. A diferencia de la Ley 24.013, en este caso se parte del supuesto que el trabajador fue despedido, es decir no esta vigente la relación laboral.
• En el art. 2 se establece una multa del 50% de las indemnizaciones cuando el empleador debidamente emplazado por el trabajador no abona las indemnizaciones y lo obliga a iniciar acciones judiciales o cualquier instancia previa obligatoria.

c) Doble indemnización de la ley 25.561:

Como consecuencia de la crisis del año 2001 el congreso estableció un régimen de doble indemnización para evitar que se produzcan despidos masivos. La ley, cuyos plazos de vigencia fueron ampliados por decreto, establecía que este régimen finalizaba cuando el desempleo bajará del 10%.

De acuerdo a Infobae profesional esa condición se cumplió en el último trimestre del 2007, razón por la cual los jueces comenzaron a desestimar su aplicación.

El Ministro de Trabajo señaló, en marzo de este año, que el régimen no era más aplicable

Despido discriminatorio.

La ley 25.392, establece que “quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional, será obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización y a reparar el daño moral y material ocasionados”.

En consecuencia, y a partir del precedente Greppi, la justicia determinó que en caso de despido discriminatorio corresponde la reincorporación del trabajador y el pago de los salarios caídos.

Aclaración final

Como se ve, el régimen laboral argentino - y pese a tratarse este artículo de un mero pantallazo -, es harto complicado por lo que es bueno volver a repetir la advertencia del principio: conviene asesorase rápida y eficazmente.

En otras entradas publicaré las fórmulas de cálculo y también una descripción de que cada causal de ruptura de la relación laboral.

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