¿Qué es el puerto seguro?

Una de las primeras entradas de este blog, comentaba un trabajo de Mark Lemley en el que sostenía la necesidad de reformar las leyes que tratan sobre el “safe harbour” (puerto seguro), en la red.

Puerto seguro, básicamente, es una provisión en la legislación por la cual se limita la responsabilidad de una parte, siempre y cuando esta actué de buena fe.

Por ejemplo, en los Estados Unidos, la Sección 230 del Acta de la Decencia en las Comunicaciones señala que: “ningún proveedor de un servicio interactivo de computadora será considerado como el editor o el emisor de cualquier información provista por un tercero”.

Esta ley protege a los intermediarios de la responsabilidad civil y penal por calumnias o injurias: WordPress, por ejemplo, no puede ser responsabilizado por las entradas que publican sus usuarios.

Otras  leyes protegen a los intermediarios en los casos que el derecho infringido sea el de autor o el de marcas. En estos casos, la ley exige al intermediario dar de baja el contenido que viola derechos de tercero con un procedimiento extrajudicial que garantiza los derechos del supuesto titular de derechos de autor, del intermediario y del autor del contenido que afectaría el derecho de propiedad del tercero.

Esto tiene sentido, no son los intermediarios sino sus usuarios quienes, en definitiva, son responsables del contenido que infringe derechos de terceros. Por supuesto, si el intermediario es de mala fe, también responde. De este modo las posibilidades de abuso, por parte de estos, son limitadas.

¿Por qué es necesario legislar sobre puerto seguro en la red?

La ley 26.032 señala que: “La búsqueda, recepción y difusión de información e ideas de toda índole, a través del servicio de Internet, se considera comprendido dentro de la garantía constitucional que ampara la libertad de expresión”.

Esto no es casual, la red se ha convertido en el medio por excelencia para el intercambio de información y en un mercado muy importante para el intercambio de bienes y servicios.

Pero, siempre hay un pero, dada la complejidad de los vínculos que se crean en ella, hay que adaptar las leyes. En tal sentido, no puede asimilarse a un intermediario en la red (digamos Google), con el editor de un periódico ya que las diferencias entre estos son notables: uno es un ser humano y el otro es un algoritmo; uno revisa manualmente cada uno de las decenas de artículos que componen un diario y el otro indexa automáticamente millones de páginas web; y así sucesivamente.

Tampoco puede responsabilizarse a Mecado Libre o De Remate por las infracciones al derecho de propiedad intelectual que cometan sus usuarios, por razones similares a las que deberían limitar la responsabilidad de Google.

Sin embargo, en países como Francia o la Argentina, nada de eso sucede. Google es un editor y Mercado Libre, un infractor.

Pero existe otra poderosa razón para inmunizar al intermediario en la red: cada país tiene reglas particulares acerca de que no se puede publicar o que no se puede vender. Así, por ejemplo, varios países europeos penan la venta de objetos asociados al régimen Nazi. ¿No es más lógico perseguir a los propios ciudadanos que violan esta ley antes que exigir su cumplimiento a una empresa de otro país, en el cual esto no está prohibido? De otra manera, los intermediarios (que en general actúan globalmente), estarían incentivados a regular su conducta de acuerdo a las leyes más restrictivas: el comercio y el intercambio de información serían los principales afectados.

La red hizo de este mundo una aldea y una aldea no puede funcionar con una multitud de leyes contradictorias. La inmunidad de los intermediarios es un primer y necesario paso para terminar con las contradicciones.

La France contra E-Bay.

El último caso que ilustra la necesidad de inmunizar a los intermediarios viene desde la lejana Galia. Es que allí un Tribunal multó a E-Bay con la nada despreciable cifra de 40 millones de euros.

La multa tiene su origen en una denuncia de Louis Vuitton, Christian Dior y Givenchy quienes acusaron a E-Bay de infringir las leyes de propiedad intelectual: estas marcas detectaron que en el sitio de subastas se vendían carteras y perfumes falsificados.

El Tribunal señaló que E-Bay no había hecho lo suficiente para evitar estas infracciones. Lo peor del caso es que los demandantes no se limitaron solo a reclamar por los productos falsificados (que E-bay retira cuando son denunciados), además exigieron al sitio de subastas retirar los productos legítimos alegando que sólo los vendedores autorizados podían venderlos.

Además de la multa se prohibío a E-bay vender estos productos.

Dos cosas preocupan del fallo. En primer lugar, que se accione contra E-bay y no contra los verdaderos responsables de la infracción. En segundo lugar, que se prohíba la venta legítima, medida que solo perjudica al consumidor.

En fin, este fallo demuestra por enésima vez porque es necesario legislar sobre puerto seguro.

Es que si la red ha convertido el mundo en una aldea global, no queda otro camino que volver a los principios que la gobernaban: cada uno es responsable por sus propios actos.

La imagén que ilustra esta entrada es de propiedad de Leonard John Matthews y se publica aquí bajo licencia Creative Commons.

Sobre una Blackberry y la jornada laboral.

La Ley de Contrato de Trabajo define a la jornada laboral como “…todo el tiempo durante el cual el trabajador esté a disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio…” (art. 197 Ley 20.744).

Con la revolución digital vivimos conectados al trabajo gracias, o por culpa de, celulares, casillas de correo electrónico, computadoras portátiles, blackberrys y otros artefactos; la más de las veces provistos por los empleadores.

La pregunta es si todo el tiempo que estamos en el trabajo fuera del trabajo integra o no la jornada laboral.

En un nota reciente, el New York Times da cuenta de un conflicto de esta naturaleza que se dio entre la cadena ABC y un grupo de guionistas.

Todo comenzó cuando ABC obligó a tres de sus guionistas, a los que había entregado unas blackberrys, a firmar un convenio mediante el cual renunciaban a ser compensados por usarlas fuera del horario laboral.

El sindicato que nuclea los guionistas tomó intervención, a través de Lowell Peterson, director ejecutivo para la costa oeste “La gente tiene derecho a tener descansos del trabajo”, dijo. “Las blackberrys pueden ser liberadoras; ayudan a la gente a organizarse sin tener que ir a la oficina. Pero también pueden atar a la gente a sus trabajos”, señaló.

Agregó, que el asunto no es la revisión de la casilla de correos antes de ir a dormir pero si los guionistas escriben material o realizan otras actividades relacionadas con el trabajo, deben ser retribuidos.

A medida que nos adentremos más en la era digital, los conflictos de esta naturaleza  van a multiplicarse. Por lo que conviene saber a lo que nos atenemos.

¿Corresponde pagar horas extras por el uso del Blackberry fuera del horario laboral y para asuntos laborales?

La ley argentina al menos, excluye de las disposiciones de jornada laboral (Ley 11544) a aquellos trabajadores que tienen categoría de ejecutivos, jefes, directivos y otras posiciones de alta responsabilidad (art. 1). El problema es que cada vez más las empresas entregan dispositivos de comunicación a empleados que no están comprendidos en estas categorías, y por tanto tienen derecho a reclamar horas extras.

No sería extraño que en un futuro cercano, los abogados del trabajador soliciten informes a compañías de celulares o provisión de servicios de internet para poder incluir en el cálculo de horas extras todo el tiempo que estos estan en contacto, fuera del horario de trabajo, con sus empleadores.

Sería una buena forma de corregir uno de los mas grandes abusos de la era digital: el hecho que por tener celular o correo eléctronico, se siga que uno quiere ser molestado a cualquier hora y por cualquier asunto.

El origen de esta guía legal.

Lo bueno de un blog (y de la red en general), es que uno tiene una idea bastante acabada de que es lo que los usuarios están buscando.

Muchos de mis lectores buscan información laboral. De hecho me sorprende la cantidad de personas que necesitan información acerca de la ruptura de la relación laboral y también sobre que se debe pagar en ese caso.

Por esa razón me decidí a elaborar una serie de guías legales (la primera de las cuales es esta), relacionadas al tema. Sin perjuicio de ello, a continuación doy una serie de recomendaciones generales:

• Cualquier empleador, no importa el tamaño de la empresa, debe contar con asesoramiento jurídico y contable. Esta muy bien buscar información en la red pero, acto seguido, debe comunicarse con su abogado.
• El trabajador, por supuesto, por lo general no cuenta con este asesoramiento. Por lo tanto, aquellos que lean esta columna están cumpliendo con su primer deber: informarse. Sin perjuicio de ello, en caso de haber sido despedidos o saber que próximamente van a serlo, necesitan asesorarse en forma rápida y eficaz. Por suerte tienen varias opciones: El Ministerio de Trabajo de la Nación, cuenta con una línea telefónica gratuita para asesorarse; Este también lo consiguen, en forma personal, en las secretarías de trabajo de cada provincia; por último, siempre es bueno consultar con el sindicato que representa a los trabajadores de la empresa o industria (aunque uno no este afiliado); finalmente, en caso de que se haya producido el despido hay que dejar todo en manos de un abogado (que no es lo mismo que desentenderse del asunto). Es conveniente hablar con varios y decidir, en base a la entrevista y los antecedentes, el mejor.
• El asesoramiento eficaz debe buscarse lo más rápido posible y antes de hacer cualquier cosa. Participé en más casos de los que quiero acordarme en que por falta de asesoramiento se perdió mucho tiempo y dinero.

Régimen laboral argentino.

El régimen laboral argentino es harto complicado, producto de reformas y contrarreformas interesadas. A veces gobiernan algunos que quieren un país como el de David Copperfierld y otras, aquellos que quieren convertir a Argentina en el “paraíso de los trabajadores”. Ninguno comprende que la proliferación de leye y las constantes idas y vueltas no hacen más que empeorar la situación. Sin perjuicio de lo dicho, la Ley de Contrato de Trabajo o LCT, (Ley 20744), contiene la mayor parte de las disposiciones que regulan la relación laboral, desde su inició hasta su fin.

Extinción del contrato de trabajo: Causales.

El contrato de trabajo puede extinguirse por diversos motivos, que pueden sistematizarse de la siguiente manera:

a) Por voluntad del trabajador. Esto comprende la renuncia, el abandono de trabajo y el despido indirecto.

b) Por voluntad del empleador. Puede darse por despido por justa causa o por despido sin justa causa.

c) Por voluntad conjunta de las partes. Este caso comprende tanto la finalización del vínculo laboral por mutuo acuerdo como su extinción por vencimiento del plazo o finalización de tarea.

d) Otras causales. Ellas son: fuerza mayor, falta o disminución de trabajo; muerte del trabajador; muerte del empleador; quiebra o concurso del empleador; jubilación del trabajador; incapacidad o inhabilidad del trabajador.

¿Qué se debe abonar en cada caso?

Lo que el empleador debe abonar al trabajador con motivo de la ruptura del vínculo laboral dependerá de la causal que operó esta extinción, no es lo mismo lo que se debe pagar si el trabajador renunció, o hizo abandono de trabajo, de lo que se le debe abonar si fue despedido sin causa.

Igual, pueden sistematizarse las obligaciones del empleador de la siguiente manera. Aclaro que me ocupeé por razones de espacio, sólo de las causales más comunes.

a) En caso de renuncia, abandono de trabajo o despido con justa causa, extinción por mutuo acuerdo o jubilación del trabajador, el empleador sólo debe abonar:

• Proporcional a los días trabajados en el mes
• Sueldo anual complementario proporcional de los días trabajados
• Vacaciones no gozadas proporcionales a los días trabajados.
• Sueldo Anual Complementario sobre las vacaciones no gozadas.

b) En caso de despido indirecto o despido sin justa causa, el empleador deberá abonar:

• Indemnización sustitutiva por falta de preaviso (en el caso del despido sin justa causa puede que el empleador haya otorgado el preaviso, en este caso no se abona).
• Salario anual complementario sobre la indemnización sustitutiva por falta de preaviso (de nuevo, en el caso del despido sin justa causa y siempre que el empleador haya otorgado preaviso, no se abona)
• Indemnización por antigüedad o despido (art. 245 LCT).
• Integración del mes de despido.
• Salario anual complementario sobre integración de mes de despido.
• Proporcional a los días trabajados en el mes
• Sueldo anual complementario proporcional de los días trabajados
• Vacaciones no gozadas proporcionales a los días trabajados.
• Sueldo Anual Complementario sobre las vacaciones no gozadas.

Es importante señalar que cualquiera sea la causal que motive el fin del vínculo laboral, el empleador debe entregar al trabajador el certificado de trabajo contemplado en el art. 80 de la LCT.

Indemnizaciones en particular.

Como ya dije más arriba, la ley de contrato de trabajo contempla indemnizaciones agravadas para ciertos supuestos y reducidas para otras.

La base del sistema de indemnización argentino es el art. 245 de la LCT que fija una indemnización igual a un sueldo por cada año de servicio o fracción mayor a tres meses. Se toma como sueldo la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el término de prestación de servicios.

La ley también establece un tope para la base pero hay que hacer notar que la justicia, a partir del 2004, declaró inconstitucional este tope.

En algunos casos esta indemnización puede ser reducida. Lo común es que las leyes (LCT u otras), la agraven penando ciertas conductas del empleador.

Indemnizaciones agravadas de la Ley de Contrato de Trabajo:

a) Indemnización por despido por causa de matrimonio (arts. 180 a 182 de la LCT): Se debe abonar, además de las indemnizaciones resultantes del despido sin causa, 1 año de salarios (incluido el salario anual complementario), si se despide al trabajador 3 meses antes o 6 meses después del matrimonio. Salvo, claro esta que el despido haya sido con justa causa.

b) Indemnización por despido por causa del embarazo (arts. 177, 178 y 182 LCT): Las leyes laborales de todo el mundo protegen el embarazo prohibiendo el despido de la trabajadora embarazada. La ley Argentina presume que el despido fue por causa del embarazo si se produce 7 meses y medio antes o después del parto. En tal caso hay que abonar la misma indemnización que la que se debe si el despido fue por causa de matrimonio. Al igual que en el caso anterior esta indemnización no procede si el despido, dentro del lapso de tiempo previsto por la ley, fue con causa.

c) Indemnización por falta de entrega de los certificados de trabajo (art. 80 LCT), en caso de que el empleador no entregue (finalizada la relación laboral o cuando el trabajador así lo requiera), el certificado contemplado en el art. 80 de la LCT deberá abonar una indemnización igual a 3 veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual.

d) Indemnización por falta de ingreso de aportes o contribuciones (art. 132 bis LCT). Procede en caso que el empleador hubiera retenido aportes sociales del trabajador y no los hubiera ingresado a esos organismos al finalizar la relación laboral. En tal caso, y hasta que lo haga, deberá abonar al trabajador un sanción conminatoria mensual igual a la remuneración devengada al trabajador antes del cese de la relación laboral.

Indemnizaciones reducidas de la Ley de Contrato de Trabajo:

a) Indemnización por causa de renuncia por maternidad, (art. 183 inc. b. LCT), la mujer que tuviera un hijo vigente la relación laboral puede optar entre continuar su trabajo en las mismas condiciones (inc a.); quedar en estado de excedencia (inc. c) o rescindir el contrato de trabajo. En este último caso, le corresponde como indemnización el 25% de lo que establece el art. 245 de la LCT.

b) Indemnización por accidente o enfermedad inculpable, (arts. 208 a 213 de la LCT). En caso de enfermedad u accidente inculpable - es decir que no tengan por causa la relación laboral -, la ley dispone que el empleador deberá abonar los salarios del trabajador por 3 meses, si su antigüedad es menor a 5 años y por seis meses si es superior. Si el trabajador tuviera familia estos plazos se duplican en cada caso (art. 208 de la LCT). Vencidos estos plazos el empleador deberá conservar el trabajo por el plazo de un año. Vencido este plazo puede romperse el vínculo, por cualquiera de las partes, sin necesidad de abonar indemnización alguna.

Si por consecuencia de esta enfermedad o accidente inculpable el trabajador no puede realizar sus tareas habituales el empleador deberá otorgarle otras. Para el caso de que no disponga de otras tareas la indemnización por despido será del 50% de la que hubiera correspondido por despido sin justa causa (arts 212 y 247 de la LCT).

c) Indemnizaciones por fuerza mayor, falta o disminución del trabajo o muerte del trabajador o empleador, (arts. 247, 248 y 249 de la LCT). En todos estos casos, la indemnización por despido será del 50% de la que hubiera correspondido por despido sin justa causa.

Indemnizaciones fijadas por otras leyes laborales

a) Ley 24.013. Esta ley sancionada en el año 1991 trató de combatir el trabajo en negro agravando las indemnizaciones laborales, en caso de que el trabajador no haya sido registrado. Contempla cuatro multas distintas (aunque en algunos casos acumulables):

• Una cuarta parte de las indemnizaciones totales en caso de que el empleador no haya registrado la relación laboral (art. 8 de la ley 24.013).
• Una cuarta parte de las indemnizaciones totales en caso que el empleador haya registrado al trabajador pero con una fecha falsa posterior a la real fecha de ingreso (art. 9 Ley 24.013).
• Una cuarta parte de las indemnizaciones totales en caso que el empleador haya consignado una remuneración falsa inferior a la verdadera (art. 10 de la Ley 24.013).

Esta ley se aplica cuando la relación laboral continua vigente y requiere que el trabajador, o la asociación sindical, intimen al empleador a registrar correctamente la relación laboral y, contemporáneamente, notificar a la AFIP.

Si producida la intimación o en un plazo de dos años desde que esta ocurriera, el empleador despidiera al trabajador deberá abonar el doble de las indemnizaciones correspondientes (art. 15 de la Ley 24.013).

Cabe hacer notar que la multa de los arts. 9, 10 y 15 pueden acumularse como así también las del art. 8 y 15.

b) Ley 25323. Esta ley contempla dos multas

• En el art. 1 establece que se deberá abonar el doble de las indemnizaciones en aquellos casos en que una relación laboral no este registrada al momento del despido. A diferencia de la Ley 24.013, en este caso se parte del supuesto que el trabajador fue despedido, es decir no esta vigente la relación laboral.
• En el art. 2 se establece una multa del 50% de las indemnizaciones cuando el empleador debidamente emplazado por el trabajador no abona las indemnizaciones y lo obliga a iniciar acciones judiciales o cualquier instancia previa obligatoria.

c) Doble indemnización de la ley 25.561:

Como consecuencia de la crisis del año 2001 el congreso estableció un régimen de doble indemnización para evitar que se produzcan despidos masivos. La ley, cuyos plazos de vigencia fueron ampliados por decreto, establecía que este régimen finalizaba cuando el desempleo bajará del 10%.

De acuerdo a Infobae profesional esa condición se cumplió en el último trimestre del 2007, razón por la cual los jueces comenzaron a desestimar su aplicación.

El Ministro de Trabajo señaló, en marzo de este año, que el régimen no era más aplicable

Despido discriminatorio.

La ley 25.392, establece que “quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional, será obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización y a reparar el daño moral y material ocasionados”.

En consecuencia, y a partir del precedente Greppi, la justicia determinó que en caso de despido discriminatorio corresponde la reincorporación del trabajador y el pago de los salarios caídos.

Aclaración final

Como se ve, el régimen laboral argentino - y pese a tratarse este artículo de un mero pantallazo -, es harto complicado por lo que es bueno volver a repetir la advertencia del principio: conviene asesorase rápida y eficazmente.

En otras entradas publicaré las fórmulas de cálculo y también una descripción de que cada causal de ruptura de la relación laboral.

La imagen que ilustra esta entrada es de propiedad de loco, y se publica aquí bajo licencia Creative Commons.

La victima.

Megan Taylor Meir (1992-2006), era una típica adolescente. Le gustaba pescar, nadar, el rap y los chicos. Por supuesto, tenía sus problemas: luchaba contra la depresión, un déficit de atención y problemas de peso. Además, poco tiempo antes de su muerte se había peleado con una de sus mejores amigas-

Y sin embargo, el mundo le sonreía, Megan había encontrado el amor. A través de Myspace (un sitio social similar a Facebook), había conocido a Josh Evans, un joven de 16 años que vivía en una ciudad vecina.

Una cosa llevo a la otra y comenzaron una relación virtual. Pero el 15 de Octubre del 2006 Josh le envió un mensaje donde decía que ya no quería ser más su amigo. Cuando Megan le preguntó las razones Josh contestó que había escuchado que ella no era una buena amiga. Lo peor de todo es que la naturaleza pública de los sitios sociales motivó que este intercambio (que debió ser privado), trascendiera al grupo de amigos de los dos. Pronto Megan se vio insultada y hostigada por el grupo. La presión social es más fuerte en la red que en la realidad.

Dos días después Josh se comunicó de nuevo y le habría dicho que “el mundo sería un mejor lugar sin vos”. 20 minutos después, su madre la encontró ahorcada en su cuarto. No pudieron revivirla.

Hasta aquí la historia de una joven vulnerable, victima del acoso de sus pares. Lo peor estaba por revelarse.

La victimaria.

Días después de su muerte, los padres de Megan descubrieron que Josh Evans no existía. Había sido creado por la madre de su ex amiga con el propósito, según ella, de saber cual era la opinión de Megan sobre su hija y sus compañeros. Para crear la cuenta de Myspace Lori Drew, tal es su nombre, había contado con la ayuda de su hija y otra adolescente. Fue esta última quien confesó e involucro a las otras dos.

La historia se mantuvo en secreto, a pedido de los investigadores, por más de un año hasta que explotó en la red en Noviembre del 2007. La razón por la cual los Meirs la hicieron pública fue que los investigadores determinaron que si bien Drew había actuado con suma crueldad, no había cometido ningún delito.

Con la noticia en todos los medios nacionales e internacionales, los Drew vivieron en carne propio el acoso aunque ya no solo a través de la red: publicaron su dirección, pintarrajearon su casa, hackearon su casilla de mensajes de voz, subieron videos y fotos de la familia a la red y rompieron una ventana con un ladrillo, entre otras cosas.

Días atrás, Drew fue formalmente acusada de conspiración y de acceder fraudulentamente a una computadora ajena. Si bien algunos aplauden la decisión judicial otros afirman que tal vez la justicia este yendo muy lejos: entienden que de prosperar esta acusación miles de personas puedan ser acusadas de idéntico crimen aunque no hayan hecho otra cosa que mentir sobre su edad o hacer una promesa de amor falsa.

El tiempo dirá pero incidentes como este demuestran que es necesario abrir el debate y comenzar a pensar en leyes que protejan a las victimas de la red.

nota del 06/07/09: el diario “La Nación” publica hoy en la sección Enfoque una nota sobre el “Cyberbullying” que provee un analisís interdisciplinario sobre el fenómeno.

Por setenta y siete años General Motors fue la líder en ventas de la industria Automotriz. Este record finalizó este año cuando la japonesa Toyota logró vender, durante los primeros tres meses del 2008, 160.000 automóviles más que su rival. De esto da cuenta la célebre revista New Yorker.

En medio de una verdadera revolución tecnológica, Toyota es un ejemplo que todos podemos seguir. Es que, a diferencia de Bill Gates o Steve Jobs, lo revolucionario de Toyota no es lo que hace sino como lo hace: en los años posteriores a la Segunda Guerra Mundial su líder, Taiichi Ohno, convirtió las necesidades de un Japón devastado, en virtudes:

• No desperdiciar tiempo, recursos, esfuerzos ni cualquier otra cosa valiosa.
• Hacer que los recursos le lleguen a los trabajadores los más rápido y eficientemente posible.
• Escuchar a sus empleados (las empresas japonesas en general reciben de sus empleados cien veces más sugerencias que las americanas).

Si bien ninguno de estos conceptos parecen revolucionarios - Ohno nunca ocultó que se había inspirado en Henry Ford -, y han sido imitados por cientos de compañías a lo largo y ancho del planeta, pocas empresas pueden competir con Toyota.

Eso se debe al concepto de “Kaizen”, o mejora continua. Toyota no espera que una idea salvadora cambie las condiciones de la compañía de la noche a la mañana: es decir, no espera el proverbial I-Pod. Apuesta, eso si, a progresar y mejorar diariamente. Como el New Yorker señala, es una apuesta mucho menos dramática pero, a larga, mucho más difícil de lograr. No es extraño que haya surgido en la tierra de los samurais, donde se valora el esfuerzo y la disciplina tanto como el talento y la innovación.

Tampoco es extraño que cause sorpresa, y hasta extrañeza, en lugares tan disimiles como Estados Unidos y Argentina: trabajar duro, en medio de cualquier circunstancia y no apostar al éxito inmediato parecen conceptos ya olvidados tanto en el país del norte como en estas pampas asoladas por peleas mediáticas y desencuentros políticos.

La imagen que ilustra esta entrada es de propiedad de Mr. History y se publica aquí bajo licencia Creative Commons.

]]> http://dertel.wordpress.com/2008/05/05/lo-importante-no-es-lo-que-se-hace-sino-como-se-lo-hace/feed/ Francisco de Zavalía http://dertel.wordpress.com/2008/04/29/miente-miente-y-sigue-mintiendo-%c2%bfalgo-quedara/ http://dertel.wordpress.com/2008/04/29/miente-miente-y-sigue-mintiendo-%c2%bfalgo-quedara/#comments Tue, 29 Apr 2008 11:38:47 +0000 Francisco de Zavalía http://dertel.wordpress.com/?p=86

A través del blog especializado Accdeley, tomé conocimiento de una interesante sentencia española que considera justificado un despido motivado porque el trabajador había mentido en su “Curriculum Vitae”.

El demandado había comenzado a trabajar en Septiembre del 2005 y fue despedido en Noviembre del 2006 (más de un año después), luego de una pesquisa respecto a sus antecedentes por parte de la empresa, que condujo a la confesión (vía e-mail), por parte del trabajador.

No hay duda, como lo señala el Tribunal, que el trabajador obró con mala fe. La conclusión no hubiera sido distinta en nuestro país: la ley de contrato de trabajo establece que, “Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo” (art. 63).

Sin embargo no creo que una situación como esta sea resuelta de igual modo en nuestro país: aquí los jueces tienden a ser más favorables al trabajador y, en este caso, hay varios “extenuantes”.

Primero, el trabajador mantuvo el puesto durante un año y esto fue posible por la falta de cuidado de la empresa. No sólo no se hizo de sus antecedentes antes de contratarlo, como corresponde. Además, una vez que comenzó sus pesquisas no las llevó a buen puerto con diligencia y rigor. En tal sentido, otra interpretación posible podría ser que la empresa toleró la mentira y luego, ante el mal desempeño del trabajador, se valió de ella. Tal conducta tan bien sería reprochable por la ley de contrato de trabajo y, por tanto, no sería válida en juicio.

Segundo, hay una evidente falta de diligencia por parte de la empresa toda vez que el trabajador en cuestión desempeñaba funciones de gerente con un grado bastante amplio de autonomía ¿Cómo puede ser posible que, en la era de las consultoras y de la red, nadie haya verificado sus antecedentes?

En fin, se trata de un interesante fallo que demuestra, otra vez, que las mentiras tienen patas cortas. La verdad, a la larga, siempre llega.

la imagen que ilustra esta entrada es de propiedad de Desi.Italy y se publica aquí bajo licencia Creative Commons.

El problema de estar conectado al mundo es que uno se entera de cosas que mejor sería olvidar. Hoy, por ejemplo, este loco planeta parece tener algo contra la privacidad.

Empezamos en aquel antiguo parangón de la libertad, los Estados Unidos. Al parecer los agentes federales de ese país ahora pueden sacar muestras del ADN de cualquier persona que arresten (no importa cual sea el crimen que comenta), si la persona tiene la desgracia de ser extranjero, basta su simple detención. Antes sólo se podía extraer el ADN de delincuentes condenados y en los casos ordenados por la Justicia.

Casi al mismo tiempo, en Canada, el Secretario del Departamento de Seguridad de los Estados Unidos, Michael Chertoff, sostuvo que: “Las huellas dactilares no constituyen información privada toda vez que uno las deja sobre vasos y platería y sobre cosas alrededor del mundo, son como las huellas de los zapatos. No son particularmente privadas”.

Esto habla maravillas del compromiso de ese departamento para la defensa de la privacidad de los ciudadanos de ese país: restar importancia a las huellas dactilares al compararlas con las huellas de un zapato es, por lo menos, bastante ingenuo.

Siguiendo en los Estados Unidos, el Circuito Noveno falló el 21 de Abril, en la Causa United States vs. Arnold, que las fuerzas de seguridad de las fronteras o de los aeropuertos pueden revisar el contenido de una notebook sin necesidad de que haya una sospecha fundada sobre su dueño. Para las jueces una notebook es exactamente lo mismo a una valija. Para resolver de esta manera no tuvo en cuenta argumentos bastante razonables, en el sentido que una notebook contiene por lo general información bastante privada de su dueño y que los riesgos para la intimidad de la persona debían contraponerse a los beneficios desde el punto de vista de la seguridad.

Para no quedar atrás el mítico F.B.I. esta solicitando amplios poderes para vigilar las actividades en la red, con el fin de prevenir delitos. Por supuesto, se cuida bien de señalar cuales son las “actividades ilegales” que va a perseguir.

Pero, en este mar de malas noticias para la intimidad de los americanos, hay una buena: la Corte Suprema del Estado de Nueva Jersey decidió hace unos días que la dirección de ip de una persona era información privada y que, por lo tanto, la policía necesita una orden judicial para obtenerla.

El día de la fecha Infobae Profesional publicó un interesante artículo sobre el uso de internet en el ámbito laboral.

La nota, se hace eco de un reciente fallo (Fernández Pablo M. C/ Nomar Textil S.A. s./ despido), en el cual la justicia determinó que usar internet en el trabajo, aunque esta actividad haya sido prohibida por la empresa, no constituye, por si sola, causal de despido. Para entender el fallo hay que tener presente que la Ley de Contrato de Trabajo señala que las facultades disciplinarias del empleador deben ser razonables. En este caso, si bien el trabajador claramente cometió una falta, la sanción de despido no correspondía dado sus antecedentes.

Por lo que la noticia no esta felizmente titulada: cualquiera que lo lea podría pensar que el uso de Internet en horario de trabajo, cuando esta prohibido no es una falta. Sí lo es y, dependiendo de los antecedentes del trabajador, puede llegar a ser causal de despido.

Fuera de eso, la nota trae opiniones de abogados especialistas en derecho laboral que dan un par de consejos a las empresas para poder controlar mejor el uso del correo electrónico en el trabajo. Dado que cada vez son más los conflictos laborales que tienen por causa las nuevas tecnologías (y que todo hace suponer aumentarán a medida que en nuestro país avance su uso), se me ocurrió hacer una pequeña guía legal sobre el tema. Prometo mantenerla actualizada:

• En caso que se limite el uso del teléfono, de internet, del correo electrónico o de cualquier otro elemento de comunicación se debe comunicar esta circunstancia al trabajador en forma clara y precisa. No le deben quedar dudas a este último acerca de si esta facultado para realizar cierta actividad o no.
• Si además de limitar el uso de nuevas tecnologías, la empresa va a controlar (vigilar si se quiere), el cumplimiento de estas normas, también debe comunicárselo al trabajador. Idéntica postura si la empresa va a vigilar a sus trabajadores por medio de circuito cerrado o G.P.S.
• En los dos casos anteriores esta comunicación debe ser realizada a través de cualquier medio fehaciente. Sería muy conveniente, antes de poner en práctica estas medidas, realizar cursos explicando sus alcances y, de corresponder, dar intervención al sindicato. Es muy importante no crear una falsa expectativa de privacidad al trabajador. Sobre todo, considerando que los jueces, en general, sostienen que ante la falta de normas claras que prohíban una conducta al trabajador, no corresponde la sanción.
• Los controles que la empresa realiza deben llevarse a cabo en forma discreta y mediante procedimientos automáticos que aseguren su aplicación a la totalidad del personal (art. 78 de la Ley de Contrato de Trabajo). Proceder de otra manera puede dar lugar a demandas por discriminación laboral. Por supuesto, puede haber un control exclusivo sobre un trabajador determinado si existen acabadas sospechas de falta de confianza. Hay que recordar que estás sospechas deberán resistir, eventualmente, el análisis judicial. También hay que tener presente que ciertos controles a las empleadas mujeres deben ser hecho por otras mujeres.
• Aunque parezca ridículo algún fallo determinó que no correspondía despedir al trabajador que por medios electrónicos transfirió información confidencial de la empresa a un tercero si tal circunstancia no le fue advertida en forma previa. Corresponde, entonces, dejar bien sentada la política de confidencialidad de la empresa.
• Además de la violación de la politíca de confidencialidad, otras faltas incluyen: tráfico de material pirata (mp3 o películas) o de pornografía, y la injuria a compañeros de trabajo o superiores. Respecto a esto último hay que tener especial cuidado con el reenvió de mails de mal gusto como “10 razones por las cuales la cerveza es mejor que las mujeres”.
• Para el Ministerio de Trabajo, el uso del e-mail corporativo esta permitido para fines sindicales.
• Fuera de esos casos hay que recordar que la sanción debe guardar entidad con la conducta reprochable y con los antecedentes del trabajador. Las sanciones posibles son: apercibimiento oral, apercibimiento escrito, suspensión y despido. Deben aplicarse gradualmente, salvo que la entidad de la falta sea tal que correspondan las sanciones más graves. Pero cuidado, se podrían llenar bibliotecas enteras de opiniones acerca de que es y que no es una falta grave.
• En caso de que se constate la falta hay que hacerse de las pruebas y notificar la sanción al trabajador con todos los detalles posibles. Un técnico y un escribano son los mejores amigos de un abogado en ese momento.

Por supuesto, las nuevas tecnologías pueden ser empleadas para el “mal”, pero también pueden aumentar la productividad y la eficiencia del trabajador. Flaco favor se hace la empresa que, por prohibir el uso de internet, debe otorgar un permiso al trabajador que este haga un trámite que podría haber realizado a través de la red.

Como en la vida, todo es cuestión de encontrar el justo medio.

La imagen que ilustra esta nota es de propiedad de Zappowbang y se publica aquí bajo licencia Creative Commons.

Un sutil cambio de discurso.

William Patry, es el asesor en jefe de Google en asuntos relacionados con la propiedad intelectual. Obviamente, no solo sabe mucho del tema, además siempre tiene muy buena información. Eso debería ser suficiente para suscribirse a su blog.

Justamente, una de sus últimas entradas, trata de un tema bastante interesante: el avance del canon digital en Inglaterra. Es que en ese país se esta discutiendo una reforma a la ley de propiedad intelectual que permitiría a los consumidores transferir sus bienes digitales de un dispositivo a otro (del cd, a la computadora y de esta al I-Pod, por ejemplo). Las discográficas, se sabe siempre negaron este derecho y la mayoría de los países directamente prohíben esta practica.

Ahora, las discográficas están cambiando el discurso, nos dice Patry:

“… No se discute que se produce valor gracias a la habilidad de transferir música tanto para los consumidores como para aquellas compañías que aprovechan estas transferencias. Es imperativo que los compositores y cantantes obtengan beneficios de esto; en última instancia, su creatividad es la que da origen a toda esta cadena de valor…” (página 3 del reporte).

Si uno lee estas líneas con cuidado se da con una novedad. Por años la industria de la música ha sostenido que aquellos que copian una canción de un dispositivo a otro o que la transfieren, distribuyen o bajan de la red son simples parásitos que se aprovechan del esfuerzo ajeno. Nunca admitieron que los consumidores (ni mucho menos Napster), crearan valor.

Ahora resulta que sí se crea valor cuando una canción se transfiere a un I-Pod o se distribuye de una forma no tradicional. El problema esta que la industria no esta contenta con que este nuevo valor quede en manos de los consumidores y de aquellas empresas que, como Apple, hallaron el negocio. Quiere una porción de la torta. Y para ello busca que los fabricantes de dispositivos y los proveedores de servicios que permiten la transferencia de música, paguen por ello.

¿Cuáles son las razones de este cambio de discurso?

La razón de este cambio de discurso se debe a que un estudio de mercado, realizado por cuenta de las discográficas, (y cuyos detalles trascendieron), señaló que solo el 18% de las perdidas desde el 2004 se debe a la piratería, y el resto (£368 millones), es consecuencia tanto de la transferencia de formato como a la venta de cds con descuento, causada por la presión de las grandes cadenas de supermercados. Acabar con la piratería no salvará a la industria discográfica británica. Hace falta algo más y ese algo más es el canon digital.

Patry cita a un ejecutivo de la industria de la música que dijo: “Sentimos que cualquier negocio que se construye sobre la música tiene que incluirnos“.

Para Patry, este comentario demuestra porque la industria discográfica esta en las últimas:

“Luego de que la industria insistió en preservar un modelo de negocios que los consumidores no querían (venta de álbumes), luchó contra el modelo de negocios que los consumidores querían (venta de temas individuales a través de la red), lo que resultó en que los consumidores utilizarán métodos ilegales que les daban lo que estos querían (p2p), y luego, cuando otra compañía salvó a la industria de si misma al crear un método por lo que los usuarios podían obtener lo que querían legalmente (Itunes), las discográficas insisten que les están robando el ¨valor¨ que les pertenece.“

¿Dónde falla el razonamiento de las discográficas?

La industria de la música sostiene que como la cadena de valor se origina en ella, esta tiene derecho a parte del valor creado en cada uno de los siguientes eslabones. La manera de “capturar” este valor es a través de una licencia a estos eslabones. Es decir que los consumidores tendremos que solventar su esquema de negocios en quiebra a través del canon digital.

Apple y su I-Tunes es el mejor contra argumento. Apple es una fabricante de computadoras. Hasta hace unos años nada tenía que ver con el negocio de la música, pero vio el negocio, invirtió tiempo y esfuerzo y arriesgó su capital. El valor que creo y las consecuentes ganancias le pertenecen a ella y no a la industria de la música. Lo mismo ocurre con cada uno de los otros actores en este drama, especialmente los consumidores quienes, en última instancia, al aceptar o rechazar un modelo de negocios son los que crean este valor adicional.

Lo que no entiende la industria de la música que aún la obra más sublime (La sinfonía de las canciones tristes de Gorecki, en mi opinión), nada vale si el público no la escucha. Una y otra vez se opuso a cualquier avance tecnológico que cambiara su modelo de negocios. Comenzó con los casetes y no paró hasta nuestros días: si por ella fuera, el reproductor portátil de avanzada sería una mochila-tocadisco, con capacidad para cinco temas y un peso aproximado de 15 kilogramos.

Como señalan en Techdirt comete el típico error de nuestros días: sobrestima el valor del contenido (la música), y subestima el servicio (I-Tunes). La música es más valiosa porque los consumidores - ayudados por algunas empresas - le han sabido dar más y mejores usos.

La industria debe regenerarse y pronto. Por suerte, sitios como LastFm o Finetune, demuestran que se puede.

Nota del 21/04/08: El estudio arriba citado sólo es válido para Inglaterra. En Estados Unidos, por ejemplo, más mitad de los temas musicales son pirateados. La mayoría (38%), son copiados de cds prestado y el resto (un 19%), se bajan de los sitios p2p. Eso si, este estudio no habla de cómo se relaciona esta práctica con las perdidas de la industria. Igual, es un dato alarmante para las discográfica: la mayor parte de la piratería emplea un método tradicional: el pase de cds de una mano a otra.

La imagen que ilustra esta entrada es de propiedad de Drp y se publica aquí bajo licencia Creative Commons.

Problemas para Google y Yahoo.

Varios sitios de noticias especializados (entre ellos Ars Technica y CNET News), informan que el “Grupo de Trabajo para la protección de datos del art 29″ (un organismo de la Unión Europea que se encarga de la privacidad en la red) acaba de publicar un informe en el que recomienda, entre otras cosas, que los buscadores deben “olvidar” la información de sus usuarios en un plazo no mayor de 6 meses.

Además, señala que la dirección de ip del usuario debe ser considerada como información privada. Google no esta de acuerdo con esta postura.

Por el momento se trata solo de recomendaciones, pero los analistas estiman que estas serán incorporadas en una futura reforma. Si esto ocurriera, sería una mala noticia para los buscadores ya que afectaría la forma y modo en que estos pautan la publicidad en sus sitios.

El informe: más poder para el usuario

El informe, de 29 páginas, se concentra en los buscadores y realiza otras recomendaciones además de las dos más importantes ya señaladas:

1.- El uso de la información de los usuarios - desde el historial de busquedas hasta la dirección de IP -, solo puede ser usada con propósitos legítimos.

2.- Estos datos deben ser destruidos, o se deben purgar de ellos toda referencia al usuario cuando esta información no sea legítimamente relevante.

3.- Se debe informar a los usuarios acerca del modo en que se obtiene sus datos y la forma en que se archivan.

4.- Las “cookies”, no deberían durar más que lo estrictamente necesario.

5.- No se debe asociar la dirección de IP, o cualquier otra forma de identificación, con las búsquedas ya realizadas por el usuario.

6.- Se debe permitir que los usuarios tengan acceso a sus datos personales.

7.- Se debe respetar a los operadores de sitios web que deseen optar por no indexar sus sitios, a través de mecanismos como las robots.txt o etiquetas de “no archivar” o “no indexar”.

8.- Se deben aunar esfuerzos para prevenir que datos personales - como número de teléfonos, direcciones de mail, o datos de tarjetas de crédito -, aparezcan en los resultados de búsqueda.

¿Cómo manejan la información de sus usuarios los buscadores?

Este informe no es más que el último “round” de una batalla por el control de la red. Ello se debe a que los gobiernos están empezando a intervenir en la red y buscan regular varios aspectos de esta, como ser el manejo de datos, el derecho a la intimidad de los usuarios y la forma en que se debe pautar la publicidad. En parte por esta avanzada estatal, los buscadores modificaron y clarificaron su política al respecto, el año pasado. La siguiente tabla (publicada por CNET), compara la política de privacidad de los buscadores.

Como se ve, el buscador más recomendable - por lo menos desde el punto de vista de la privacidad -, es el relativamente desconocido Ask, la información de sus usuarios se borra al cabo de un par de horas y no hay publicidad dirigida. En el otro extremo se encuentra Google, la información de sus usuarios se retiene íntegra por 18 meses (transcurrido ese tiempo no se borra sino que se elimina de ella los datos que pueden identificar al usuario), hay publicidad dirigida, la que es imposible de evitar.

Google contraataca.

Hace unos meses, y desde los distintos blogs oficiales de esta compañía, Google se esta preparando para la batalla que se avecina. Así, el buscador señala que, gracias a su política, sus usuarios son protegidos, evitan ser estafados, y obtienen mejores resultados de búsqueda. Hace poco, Google también subió un vídeo a Youtube donde explica su política de privacidad.

Google respondió al informe y, si bien evitó criticarlo, afirmó que la compañía esta conforme con su política al respecto. Peter Fleischer, ejecutivo de la firma a cargo de lo relacionado con la privacidad señaló:

” Creemos que los requisitos para el manejo de la información deben tener en cuenta la necesidad de proveer productos y servicios de calidad para los usuarios, como resultados de búsqueda correctos, como así también sistemas de seguridad y problemas de integridad…”

Por otro lado volvió a insistir que para Google, la dirección de IP no es información privada del usuario.

No es extraño que Google encabece la contraofensiva de los buscadores. Se trata, después de todo, el mejor posicionado en lo que hace a la publicidad. Su sistema Ad-Words podría verse sensiblemente afectado si el estado le fijara pautas de funcionamiento.

¿Quién tiene razón? ¿Quién ganará esta batalla y quién la guerra? Son preguntas aún sin respuestas. Lo que es seguro es que de su resultado puede determinarse el futuro de la red.

Nota del 16/04/09: Europa no es la única que quiere regular a los buscadores. En Nueva York (E.E.U.U.), un proyecto de ley busca  dar mayor poder al consumidor y también limitar la forma en que los buscadores pueden recolectar información y los tiempos que pueden usarla.